案例
：某医药公司有一群“创业元老”，他们在公司初创时与老板一起打天下。随着公司规模的扩大，他们不讲场合对老板直言相谏或“口无遮拦”，惹得老板心中不快，但是碍于情面，不好发作。作为公司新招聘的总经理，上任第一个任务就是想办法将这些“元老”炒掉。据调查，这些老员工并非一无是处，他们有的经验丰富，有的任劳任怨，“一刀切”将他们炒掉于心不忍，新任总经理究竟应该怎么做？
这种现象在民营医药企业中并不罕见，老板想“借刀杀人”，借裁员之机铲除创业元老，以维护自己在公司的绝对权威。作为总经理，若一味顺从老板的意愿，不分青红皂白将元老员工“一刀切”，可能导致企业管理产生混乱与危机。因为，一旦组织之中充斥着肃杀之气，员工人人自危，士气必然大受影响。更糟的是，有才干、技术高的人才往往会另谋高就，结果造成“朽木”未砍反倒裁去了“良木”。这正是格莱欣法则（Gresham’slaw）中劣币驱除良币的绝佳例证。这种风险是任何一个正在发展中的企业都不愿经历的。
企业变革势在必行,这意味着必须随时补充新鲜血液,保持企业的活力和生气,吸纳外部经验和养分。尽管变革不可避免地会带来暂时混乱和冲突,但企业经营的安全性和文化适应仍然是必须首先考虑的因素。因此，“按需取材”是补充新鲜血液的第一原则,从管理职位的工作分析入手,剔除占据高职又不称职的创业员工,通过恰当的人事配置满足公司未来人力资源的需求。
老员工对企业的方方面面都较熟悉且富有经验，因此“家有一老如有一宝”的说法同样适用于企业。安置创业员工最重要的原则是：尊重他们并妥善安置。与将要离职的创业员工多多沟通,达成共识,尽量公平地为他们提供补偿,以使他们接受变动,心平气和地离任现职或退出公司。进行人事变动时要“稳定为先”，一次性的人事变动不宜过大,先处理少数极不称职的创业员工。一来会对其他员工形成警示,促进他们的自我改变和素质提升,二来避免“人事地震”危及企业的正常经营和安全发展。
当然，解决创业元老问题最根本的还是完善管理机制。机制的种类有很多,诸如制度、股权、管理结构等。如果能够尽早建立一套完善的机制,有章可循、有据可依,处理起相关事务来,自然就会轻松许多,对于历史遗留问题,可以等机制实施运转之后,再妥为处理。
