案例：
某医药公司在激烈的市场竞争中一直处于被动地位，产品市场占有率节节下降。为了挽救颓势，公司高层决心在引进人才方面做点文章，希望高级人才给企业带来高效益。公司要求：无论什么岗位招聘，一律面向市场，除了极少几个普通岗位要求本科学历外，其他岗位一律要求研究生学历。公司承诺：将给引进人才支付比同行高出20%的薪酬。然而，半年过去了，奇迹并未如期出现，问题却来了。公司绩效继续下滑。原来中专学历就能干好的岗位，研究生反而做不来，研究生还倒埋怨公司埋没人才！有的高级人才甚至抱怨公司怎么这么长时间没有加薪，准备跳槽。公司高层迷惑不解：人才“高消费”，怎么就不能带来“高效益”？
最近，美国《财富》杂志评出2005年度“世界最大的五百家公司”排行榜。美国零售业巨头沃尔玛依旧蝉联老大的位置。沃尔玛的“零售帝国”是谁缔造的？不是光芒四射的“明星员工”，也不是优秀而聪明的MBA，沃尔玛的管理人员中有60%是从小时工做起的。正是这样一群勤奋好学、踏实肯干的“非明星员工”共同缔造了世界上的“零售霸主”和“商业奇迹”！
不讲文凭讲实力
沃尔玛被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情”。在沃尔玛，仅凭一张MBA文凭并不能赢来高级主管的赏识，只有不断努力取得杰出的工作业绩才能证明自己的实力。不讲学历、不看文凭并不是说公司不重视员工的素质，相反，公司在各方面鼓励员工积极进取，为每一位想提高自己的员工提供接受训练和培训的机会。缺乏工作经验及相关知识没有关系，只要员工肯学习并全力以赴，绝对能够以勤补拙。而挑选合适的人选，放到适当的位置上工作，然后鼓励他们运用自己的智慧和创造性做好工作，正是沃尔玛管理者的主要任务。
在成立之初，沃尔玛并没有很多高学历的员工，直到20世纪70年代以后，才开始聘用受过大学教育的专业人才从事管理工作。公司的高级主管坦言，他们对那些有着工商管理硕士文凭或更高学历的应聘者并没有多大的兴趣，因为沃尔玛更注重集体的力量，而不是强调个人英雄主义。公司想高学历者往往会强调个人而非集体，而那些没有大学文凭的员工往往更容易形成对公司的忠诚。早先进入沃尔玛的大学生们得到的都只会是公司内的经理们不信任的目光，要证明自己的实力，得到大家的认同，他们需要付出比别人更多的努力。
“母鸡拿来就生蛋”，高薪挖脚历来就是激烈的市场竞争中获取优秀人才的一大方式。但是，沃尔玛颠覆了这一传统。沃尔玛的用人原则由过去的“获得、留住、成长”变成现在的“留住、成长、获得”。这绝非简单的文字游戏，而是体现了沃尔玛在用人方针上的变化，说明公司更重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部招聘。沃尔玛还非常关心新员工的成长，在新员工进来的90天里，专门指派老员工做他们的指导，并以30天、60天、90天为3个阶段，给他们的进步打分。如果新员工表现出领导潜能，就会被送到总公司培训。然后，这些未来的经理轮流到各分公司工作，以使他们面对更多的挑战，在实践中得到锻炼。
引进人才需理性
沃尔玛的人才“低消费”战略造就了商业奇迹，相反，人才“高消费”却可能断送公司前程！在美国很少有哪家企业像安然公司那样全心拥抱“人才论”。1990年，当安然公司的斯基林创建人们熟知的“资本与交易”分公司时，他“决定源源不断地引进他所能发现的最好的高校毕业生和MBA（工商管理硕士）毕业生”。上世纪90年代，安然每年要吸收250名新出炉的MBA。
不难理解，安然公司建立的是一个全明星体制。肯尼斯·莱有一次告诉人们：“我们与竞争者惟一的不同就是我们的人，我们的人才。”安然雇用了最优秀最聪明的人，给他们连自己都觉得不配的丰厚报酬。现在，安然垮了，虽然其失败的原因是多方面的。但人们禁不住要问，安然那么多的高端人才为什么没能阻止悲剧发生？那些人才的价值是否被高估了呢？
联想到我国的一些医药企业，人才“高消费”
之风愈演愈烈，一般岗位的员工招聘非本科，非硕士不可。动辄用几十万甚至上百万的年薪去抢夺被炒得火红的“高级人才”，不少企业付出了巨大的用人成本，结果却引发了此起彼伏的骨干员工跳槽风潮。
世界“500强”企业的人才“低消费”战略无异于给我国的“人才高消费热”泼了一盆凉水。人才“高消费”并不一定带来人才的“高绩效”。一只木桶的容水量，不取决于构成木桶的那块最长的木板，而取决于最短的那块木板。要使木桶能装更多的水，就要设法改变这块木板的现状。“臭皮匠”并非平庸之辈，关键是如何深挖细琢，使之将潜力发挥淋漓尽致，达到“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”的效果。企业内的一般员工尤其是基层员工的智慧充分地开发了，企业的整体绩效才会有大幅的提升。
