如何给员工制定薪酬是一个让老板“头痛”的问题。薪酬低了，不能招揽人才；薪酬高了，白白增加成本。不同岗位之间薪酬的相对公平合理还是保持员工队伍稳定的基础。此外，薪酬又该如何发放呢？按年，按季度，还是传统的按月发放呢？各种方法的利弊何在？
在北京药励学舍咨询有限公司最近举办的一次培训上，培训老师给各公司的老总、副总或大区经理们出了这样一个题目：一个药品营销团队，包括市场部总监1人、产品经理3人、产品经理助理3人、销售总监1人、大区经理6人、地区经理30人、医药代表240人。一共有1500万资金作为所有这些人一年的薪酬，而且薪酬的组成分为四部分，分别是基本工资、福利、销售提成和绩效工资。应该如何分配这1500万呢？对于每个位置的人，其薪酬各组成部分应该各占多少呢？
大家经过热烈讨论，给出了五花八门的答案。最后，培训老师也公布了答案，这个问题根本没有唯一的标准答案。但是，这并不意味着老板们在发放薪酬时可以随心所欲，相反他们必须遵守一些基本原则，才能做到兼顾公平与效率，尽可能最合理地使用有限的资金。
首先须澄清一个概念，很多企业将“绩效工资”与“销售提成”混为一谈，其实，这是两个完全不同的概念。某些工作，尤其是一线的药品销售来工作很容易量化，销售收入和利润是明确的数字，对于超过任务指标部分的奖励，就是销售提成。而绩效，考核的是那些难于量化的指标，绩效工资是绩效考核结果的体现。例如，阿斯利康制药有限公司总经理柯石谛曾谈到，他重要的工作内容之一是组建优秀的领导团队和培养接班人，这样的工作就是很难量化的，而这又恰恰是绩效考核的内容之一。
绩效工资对于一线员工的意义相对较小，因为他们的工作容易量化计算，因此绩效工资通常只占到医药代表收入的20%以下。而对于高层管理员工来说，他们的许多工作就不是可以简单量化核算的了，因此绩效工资所占他们收入的比例就应该比较大，大约可以占到40%，甚至更多。
制定薪酬的另一个重要原则是，固定工资部分应随职务高低有所变化：对于基础员工要能保证其生活质量，对于高层员工则要尽量优厚。所谓固定工资部分，就是基本工资加福利。对于基础员工，例如医药代表或产品经理助理，这部分工资收入是他们最基本的生活保障，要能保证他们在当地的消费水平条件下能维持一定质量的生活。而对于高层员工，例如市场或销售总监，固定工资部分是稳定性的保证，只有给予他们比较优厚的固定工资，才能减少他们流动的风险。
而销售提成部分则正相反，在一线员工，尤其是医药代表的收入中所占的比重应该高，甚至可以达到60%～70%，因为这部分收入是可浮动的，可以鼓舞一线员工的工作热情。但对于高层员工销售提成所占其收入的比例就应该比较低，因为他们手中拥有相当的权利，如果销售提成过高，可能诱使他们做出如大量压货等短视行为，危害公司的长远利益。甚至还有业内人士认为，对于总监级的高层管理人员，销售提成可以为零。
不同岗位的薪酬比例应该怎样才算合理呢？例如在讨论上面的案例时，大多数人给医药代表制定的年薪是4万～5万，而给市场和销售总监制定的年薪是40万～50万。表面上看，10倍的差距非常巨大，但是市场总监能否做出正确决策，销售总监能否组建强大的销售团队，对于公司而言可能具有决定生死的意义。因此，他们承担的责任、面临的压力决定他们应得到高收入。其中，市场总监的作用近年来正变得越来越重要。随着中国药品市场的规范，简单的销售手段渐渐失效，市场总监须针对不同的产品和市场，做出行之有效的销售策略，其作用自然举足轻重。
最后一个问题是薪酬的发放方式。对于一线员工，应该按月发放，因为他们对公司的贡献是立竿见影的，而且这样有利于随时鼓舞士气。但对于高层管理人员，则应该按季度或年来发放，这是因为一方面他们发挥的作用总是需要一段时间才能显现，另一方面可以在一定程度上保证高层管理团队的稳定，而这对于企业也是极其重要的。
