在医药企业管理中，“胡萝卜政策”特指对员工的福利和激励制度。保住人才，“胡萝卜政策”必不可少。调查发现，公司如果花钱替员工谋身心健康福利的话，每1块钱的投资可以达到6块钱的回报，也就是说，这种投资的回报率为600％。而有许多医药公司不愿意在雇员身上花钱，结果反而损失更大。在现代医药企业中，员工不仅需要较高的工资，他们还需要长远的获利可能、继续学习和发展的机会，以及良好的工作环境。医药企业只有提供上述条件，雇员才可能将他们的技能、时间和精力用于最佳表现之上。
目的：“激励效率最大化”
“胡萝卜政策”是使人力资源运作强而有力的工具。福利是对员工工作的肯定，各种由公司发放的福利金，举办的各项文化休闲活动、慰问、教育奖励等福利活动十分常见。在西方激励文化的影响下，许多医药企业也开始尝试将年终分红入股的福利形式。福利这种表现方式所产生的评价体系，清楚地表现了企业文化的价值取向。利用这种看得见的衡量体系，可以提高企业的凝聚力。
过去，医药企业的福利没有发挥应有的激励作用，主要在于管理者对于福利的功能缺乏深刻认识，没有下功夫研究其管理方式，因形势变化而带来的诸多不当之处也没有得到及时改善。通常情况下，医药企业错误的福利管理常常表现为职务福利和关系福利。前者把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效及实际贡献，只要在这个位子上，就可以享有通讯、公车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯错免职也仍然保留原职级福利，这是一种典型的官本位福利。后者则是因为福利有利可图，从而成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。大关系大福利，小关系小福利，福利变成了一种交易。本是广大员工的福利，却被少数人演变成私人福利。
从本质上讲，福利是一种补充性报酬，应当与员工支付的合理劳动对等。因而，为了促使福利激励作用最大化，如今一些医药企业开始完善其福利政策。这些新福利政策具有明确的导向——与企业绩效及个人工作表现和贡献挂钩。有些企业按员工对公司的贡献程度将福利设定成不同的等级层次，且规定某些属于保障性福利，全体员工都应享有；某些福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而不同的绩效应享受不同的绩效福利。
方式：“自助餐”最合理
在我国，随着人们基本薪酬的增长及生活水平的提高，人们越来越关心福利。医药企业在这方面的支出占全部人工费用的比重会越来越大。但是让管理者烦恼的是，日益增大的福利计划却无法发挥必要成效。为什么企业从福利支出中得到很少，甚至得不到回报呢？
到底应该如何设计“胡萝卜”计划，并确保其发挥出应有作用呢？有关激励理论表明，人与人之间在具体的需要方面存在较大差异。最大限度地为每个员工提供差异性福利需要，是保证“胡萝卜”计划成功的关键。那么，企业能否设计出很多福利项目，以便员工进行有限选择呢？近年来，西方出现了一种自助餐式福利制度，其设计的出发点是既能满足员工需要，又能有效控制公司成本。
如今，一些大型本土医药企业也开始构建自助餐式的福利制度。除了政府规定的必须设立的福利项目（如养老保险、医疗保险等）之外，其他福利项目不是无限度地供给，而是依员工的职级等次设定每个人的福利费用预算，职级等次越高福利也越高。员工根据自己的额度，在可选福利项目中自由组合，选择自己所需福利。有些公司亦会为某些福利项目设定一定条件，比如购房利息补贴须工作满3年方可享受；将员工业绩与福利联系起来等等。
医药企业通过弹性自助福利制度，可使高昂的福利投入获得应有回报。自由选择权除了可使员工选取其实际需要的东西外，还能使其感到受尊重和有价值，进而产生满足感。让员工自己衡量、盘算，他们会清楚自己所享受福利的价值，有利于强化福利的激励功能。此外，由于福利花在员工愿意接受的方面，因此其成本要低得多。
内容：软福利受青睐
除了国家规定的“四险一金”（硬福利）之外，医药企业自己制定的个性化非现金福利被称为“软福利”。在一项中国企业员工对于软福利项目满意度的调查中，外资员工的满意程度最高，达到83％；民营企业居次，为68％；国有企业为66％。
实际上，软福利在国外的推行已经十分普遍。美国的很多企业定期举行员工家庭日，包括公司高层的家庭都会参与。公司对员工的关心也到了相当细微的程度，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等都属于“软福利”。调查显示，软福利活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。
近年来，将培训视为“软福利”引起了医药企业的高度关注。对企业来说，培训是一种企业福利，如同每个员工的养老保险一样，每个员工都有享受培训的权利；对社会来说，培训也是一种社会福利，如同赞助公益活动、倡导社会效益一样，每个企业都有责任努力提高作为社会成员的每个员工的生存技能。目前，在药店店员培训中，来自制药企业提供的培训已占主流，外资制药企业做得尤为突出。如从2000年开始，中美史克与中国非处方药物协会共同启动的“阳光教育计划”职业培训活动，其培训对象就是药店店员。几年来，这项培训已经覆盖了北京、上海、天津、重庆、广州、深圳、沈阳、哈尔滨、武汉、杭州、石家庄等30个城市，场次达400余场，参加培训的店员累计有46829人次。
结构：双重保障吸引人
从国内的一项调研数据来看，国内企业为员工提供的补充福利中，较为普遍的是团体意外险和补充医疗福利，而只有27.4％的企业为员工提供补充养老计划，这表明在为退休员工提供收入保障方面，企业的作用亟待加强。从另一个角度来看，这也反应了企业补充福利结构不合理的一面。
医药企业福利结构“残缺不全”与现有药企正处于体制改革关口有相当大的关系。如厦门医疗人员集体跳槽事件就与保障制度未能跟上有关。以往企、事业单位之间待遇差别较大，使得改制成本居高难下。而事业单位改制后，员工怀念原来良好的养老、医疗、失业保险等各种优厚待遇以及“零解聘”等优势，自然会对企业化运作体制颇有微词，从而产生“主人翁负情结”。
员工福利计划是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利综合计划，所包含项目及内容可由各企业根据自身实际情况加以选择和实施。为了吸引人才加盟，一些有远见的医药企业不断完善企业福利结构，将员工福利分为社会性福利和企业内部福利。社会性福利通常指国家政府和法律法规所规定的强制性基本福利，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等。而企业内部福利则是指企业内部自行设定的一些福利内容，比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日津贴等。在增加福利投入时，本着“人无我有、人有我精”的原则，所有的医药企业都应注意设定特色福利项目，开设一些不同于其他企业的福利项目，以新颖的福利激励企业员工。
