文茜是一所重点大学的研究生，经过几轮的面试，她击败了几十位强有力的竞争对手，满怀着胜利的喜悦来到一家大型企业，准备大展身手，可是四个月的工作经历不仅使她希望破灭，而且跌入了失望的深渊。
不堪情绪的压力，她来到了咨询室。坐下之后，她就开始控诉自己的顶头上司，宣称上司故意冷落她，甚至给她小鞋穿。
她提出的第一个证据就是上司对她很冷淡，但是对其他的员工都比较和蔼，比如早上见面，上司会向其他人热情打招呼，可是就是不理自己。我反问文茜：“你主动向他打招呼了吗？”文茜摇摇头。我告诉她，上司没有向下属问好的义务，下属倒是应该主动向上司问好。
于是文茜又说了一大堆“证据”，我没听完就打断了她的话：“你是不是可以举出几十件类似的事情？”她点点头。“这就是你的问题所在。”我说。
其实，文茜是陷入了自己制造的一个陷阱——用心理学的术语说，就是“证实偏差”。正如很多新人一样，带着对上司的敬畏，她进入了公司。这种敬畏使文茜对上司有一种莫名的敌意，把自己的上司妖魔化成一个“小气”、“冷漠”的人。人们已有的观念或期望会影响他的判断和行为。他们总是有选择地去解释并记忆某些能够证实自己已有观点的信息，这就是认知“证实偏差”。
有心理学家做过一个有趣的实验。研究者让一些男士在电话中与他们不相识的女士交谈，事先告知一些参与者，与他们谈话的女士相貌很漂亮；告诉另一些参与者，与他谈话的女士相貌不好。结果发现，那些被告知与很漂亮女士的谈话，比与那些不漂亮的女人的谈话热情得多。原因在于，男士与“漂亮”女士谈话时更热情也更可爱，对方便做出了相应的反应——其实，与他们谈话的女性未必真的很漂亮。
这样就不难理解文茜的想法了，她在没有与上司长期相处之前就设定了一个命题：上司故意针对她。于是在工作中不断收集各种能够证明这个观点的“证据”。更糟糕的是，她在日常工作中也秉承这样的观念与上司交往，这样很可能会引发上司对她不满，甚至是恶意的反应。
因此，我建议文茜换一个命题：积极地看待上司，并用积极的态度来交往。那样，她就会得出一个完全不同的结论。
